Kündigungsanfechtung

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt durch entsprechende (schriftliche) Erklärung der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers gegenüber der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer. Alternativ kann ein Arbeitsverhältnis auch einverständlich in einem Aufhebungsvertrag beendet werden. Diese Form der Vertragsbeendigung birgt für die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer aber erhebliche Risiken.

Kündigungsschutzklage

Wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer die Kündigung für rechtsunwirksam bzw. (sozial) ungerechtfertigt hält, kann sie/er diese innerhalb einer Frist von drei Wochen ab ihrem Zugang beim zuständigen Arbeitsgericht anfechten.

Hierzu muss sie/er eine Kündigungsschutzklage mit dem Antrag auf Feststellung erheben, dass das bestehende Arbeitsverhältnis durch die von der/dem Arbeitgeberin/Arbeitsgeber ausgesprochene Kündigung nicht aufgelöst ist bzw. wird.

Nach Eingang der Kündigungsschutzklage stellt das Arbeitsgericht diese der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber zu und bestimmt zugleich einen zeitnahen Gütetermin.

In diesem Gütetermin soll eine gütliche Einigung in dem Rechtsstreit erzielt werden. Deren Inhalt kann zum Beispiel die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung an die Arbeitsnehmerin/den Arbeitnehmer oder ihre/seine Weiterbeschäftigung zu anderen Konditionen sein.

Wenn eine gütliche Einigung nicht zustande kommt, bestimmt das Gericht einen Kammertermin, der zu einem wesentlich späteren Zeitpunkt stattfindet.

Im Kammertermin verhandelt das Arbeitsgericht in der Besetzung mit einer Berufsrichterin/einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richterinnen/Richtern auf der Grundlage des Parteivorbringens über die Kündigungsschutzklage.

Anfechtungsgründe

Die Unwirksamkeit der Kündigung kann sich bereits, sofern von der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer geltend gemacht, aus formellen Gründen ergeben.

So kann es etwa der Kündigung an der erforderlichen Schriftform mangeln, der/dem Kündigenden die Vollmacht für die Erklärung der Kündigung gefehlt haben oder die erforderliche Beteiligung des Betriebsrats mag zu Unrecht unterblieben sein.

Weitere Unwirksamkeitsgründe können in der fehlenden Unterzeichnung der Kündigung oder dem fehlenden Nachweis ihres fristgemäßen Zugangs liegen.

In inhaltlicher Hinsicht kann sich die Unwirksamkeit der Kündigung vor allem aus der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ergeben, das allerdings grundsätzlich erst in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gilt.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist jede Kündigung rechtsunwirksam, die sich als sozial ungerechtfertigt erweist.

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch verhaltens- oder personenbedingte Gründe der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers oder betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Die Feststellung, ob eine von der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung sozial (un-) ungerechtfertigt ist, wird vom Arbeitsgericht erst nach einer umfassenden Abwägung der Interessen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers und der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers getroffen.

Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes greifen zugunsten der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers die allgemeinen Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).

So muss etwa bei einer fristlosen Kündigung ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB für die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegen, dessen Feststellung eine sorgsame Abwägung zwischen den widerstreitenden Interessen der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers und der Arbeitsnehmerin/des Arbeitnehmers erfordert.

Eine ordentliche Kündigung der Arbeitsgeberin/des Arbeitsgebers darf insbesondere nicht gegen die guten Sitten (§ 138 BGB) und gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen.

Spezielle Vorschriften sind etwa bei der Kündigung von Auszubildenden (§ 22 BBiG) und Schwerbehinderten (§§ 168 ff. SGB IX) zu beachten.

Aufhebungsvertrag

Anstatt eine Kündigung auszusprechen kann die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer auch einen Aufhebungsvertrag schließen, der zu dem in dem Vertrag festgelegten Termin zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer meist durch die Zahlung einer Abfindung schmackhaft gemacht.

Dieses Angebot lohnt sich für die Arbeitgeberin/den Arbeitgeber im Regelfall, weil sie/er bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht an Kündigungsfristen gebunden ist, das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt und eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung daher grundsätzlich nicht zu befürchten ist. Dadurch gewinnt sie/er schnell Planungssicherheit.

Für die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer liegt der wesentliche Nachteil in dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Sperrzeit, die seitens der Bundesagentur für Arbeit wegen der freiwilligen Aufgabe des Arbeitsplatzes verhängt wird.

Wenn die Abfindung so groß ist, dass sie die finanziellen Nachteile durch eine Sperrzeit ausgleicht und Regelungen insbesondere über die Abgeltung des Resturlaubs, den Inhalt des Arbeitszeugnisses etc. beeinhaltet, kann ein Aufhebungsvertrag aber auch im Interesse der Arbeitnehmerin/des Arbeitsnehmers liegen.

War der Abschluss eines Aufhebungsvertrages von Willensmängeln behaftet, kann der Aufhebungsvertrag vor dem Arbeitsgericht angefochten werden.

Mein Dienstleistungsangebot

Mein Dienstleistungsangebot im Arbeitsrecht richtet sich vorwiegend an Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer, hier insbesondere an Tarifbeschäftigte im Öffentlichen Dienst, deren Arbeitsverhältnis wegen unzureichender Leistung durch Kündigung/Nichtentfristung oder Aufhebungsvertrag beeendet werden soll.

Sie berate ich hinsichtlich der Möglichkeiten, die Kündigung/den Aufhebungsvertrag anzufechten bzw. eine Entfristung des Arbeitsvertrages durchzusetzen und setze ihre Rechte vor dem Arbeitsgericht durch.

Kosten einer Kündigungsschutzklage

Für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage fallen Gerichtskosten und Rechtsanwaltsgebühren an. Dabei ergibt sich die Besonderheit, dass die Klägerin/der Kläger in 1. Instanz die Prozesskosten vom Gegner auch im Falle des Obsiegens nicht erstattet verlangen kann. Daher ist eine Rechtsschutzversicherung von Vorteil.

Die Höhe der Gerichtskosten und Rechtsanwaltsgebühren richtet sich nach dem Gebührenstreitwert, der im Regelfall aus der Summe von drei Bruttomonatsgehältern folgt.